Donnerstag, 27. Juli 2017

Arbeitgeber können Tragen eines Kopftuchs verbieten

Immer wieder beschäftigen Kopftücher die deutschen Gerichte. Religiöse Zeichen dürfen grundsätzlich am Arbeitsplatz getragen werden. Die Urteile des Europäischen Gerichtshofs vom 14.03.2017 (Az.: C-157/15 und C-188/15) stellen die Weichen jetzt neu, denn Arbeitgeber können das Tragen von Kopftüchern unter gewissen Voraussetzungen untersagen.

Laut EUGH gelten dabei folgende Grundsätze: Unternehmen können das Tragen eines Kopftuchs untersagen, wenn weltanschauliche Zeichen generell in der Firma verboten sind und es gute Gründe gibt. Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbiete, stellt nach Ansicht der Richter keine Diskriminierung dar.

Die Existenz einer solchen Vorschrift ist jedoch Voraussetzung, da ansonsten eine Diskriminierung nicht ausgeschlossen werden kann. Zudem könne ein nationales Gericht zu einem anderen Schluss kommen, wenn sich herausstellen sollte, dass im Einzelfall die Regel selektiv angewandt werde, also etwa nur auf das Tragen islamischer Kopftücher. Firmen hätten umgekehrt aber das Recht, ihren Kunden das Bild der Neutralität in Fragen der Weltanschauung und Religion zu vermitteln.

Eine Ungleichbehandlung verschiedener Anschauungen und Religionen ist danach nur zulässig, wenn sich dies aus der Art der Tätigkeit ergibt. Dies könne etwa aus Gründen der Hygiene oder der Sicherheit sein. In Deutschland sind Kopftücher am Arbeitsplatz im Prinzip erlaubt, Einschränkungen sind aber möglich. Bei der Beurteilung müssen sich deutsche Gerichte künftig an die Klarstellungen des EuGH halten.

Geklagt hatten zwei muslimische Frauen aus Belgien und Frankreich. Im ersten Fall stellten sich die Richter auf die Seite des Arbeitgebers: Samira A. arbeitete drei Jahre lang als Rezeptionistin in einem belgischen Sicherheitsunternehmen. Im April 2006 kündigte sie an, sie werde ihr Kopftuch künftig auch während der Arbeitszeit tragen, statt wie bisher nur in der Freizeit. Das widersprach aber der internen Arbeitsordnung: „Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeden Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen“. Wenig später wurde Frau A. mit einer Abfindung entlassen – und zog vor Gericht.

Unter diesen Umständen stelle ein Kopftuchverbot keine unmittelbare Diskriminierung dar, erklärten nun die Richter. Es könne aber eine „mittelbare Diskriminierung“ vorliegen, also eine Regelung, die Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung besonders benachteiligt. Diese könne aber gerechtfertigt sein, etwa um politische oder religiöse Neutralität gegenüber Kunden zu wahren. Relevant sei auch, ob die Regelung nur Angestellte mit Kundenkontakt betrifft.

Der EUGH erlaubt privaten Arbeitgeber damit,  zur Wahrung der Neutralität den Kunden gegenüber grundsätzlich das Tragen religiöser Symbole wie Kopftüchern zu verbieten. Diese Grundsätze müssen künftig auch deutsche Arbeitsgerichte bei derartigen Fällen anwenden.

Im zweiten Fall gab man der Mitarbeiterin Recht: Asma B. arbeitete als Softwaredesignerin bei einem französischen Unternehmen und verlor nach einem Jahr ihren Job. Hintergrund: Ein Kunde hatte sich beklagt, weil B. dort mit Kopftuch arbeitete. Das Unternehmen bat darum, dass es „nächstes Mal keinen Schleier“ geben möge. B. bestand aber auf dem Tragen des Kopftuchs. Es kam zur Entlassung und B. klagte wegen Diskriminierung, mit Erfolg. Hier ist laut EUGH nicht klar, ob das Tragen des Tuchs gegen unternehmensinterne Regelungen verstoße, eine Kundenbeschwerde reiche nicht aus.


Nadja Kötter
Rechtsanwältin

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XING-Status „Freiberufler“ rechtfertigt keine Kündigung wegen Konkurrenz

Soziale Netzwerke gewinnen auch im Arbeitsrecht an Bedeutung: Nicht nur um einen neuen Job zu finden, denn manchmal führt ein „falscher“ Eintrag auch zur Kündigung wie eine aktuelles Urteil des LAG Köln (Az.: 12 Sa 745/16) eindrucksvoll zeigt.


Wie kann so etwas passieren?  Ein angestellter Steuerberater hatte mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit mehrmonatiger Auslauffrist vereinbart. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses erfuhr die Steuerberatungskanzlei, dass der Mann in seinem privaten XING-Profil den Status „Freiberufler“ führte. Man ging davon aus, dass er dadurch aktiv Mandanten abwerben wollte und kündigte ihn nachträglich fristlos wegen unzulässiger Konkurrenztätigkeit!

Das LAG Köln machte da nicht mit und hat die Kündigung für unwirksam erklärt. Denn allein durch den fehlerhaften Status bei XING werde die Grenze zu einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit nicht überschritten. Eine solche wäre erst dann anzunehmen, wenn es weitere Umstände gebe, die eine aktiv nach außen tretende Werbung für eine Konkurrenztätigkeit nahelegen. Das war hier aber nicht der Fall, denn der Kläger hatte die Kanzlei im XING-Profil weiterhin als aktuelle Arbeitgeberin angegeben. Zudem hatte er unter der XING-Rubrik „Ich suche“ keine Angaben dazu gemacht, dass freiberufliche Mandate gesucht werden.

Dass der XING-Status „Freiberufler“ keinen fristlosen Kündigungsgrund wegen einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit darstellt, heißt aber nicht, dass Mitarbeiter auf sozialen Netzwerken völlige Narrenfreiheit besitzen. Die Richter stellen im Urteil zugunsten des Arbeitnehmers hervor, dass er die beklagte Steuerkanzlei bei XING immer noch als aktuelle Arbeitgeberin angab und er auch keine aktive Suche nach Mandaten unter der entsprechenden „Ich suche“-Kategorie betrieb. Das legt nahe, dass andernfalls eine Kündigung möglicherweise erfolgreich gewesen wäre. Man bewegt sich hier oft in einer Grauzone, denn die Grenze zwischen der erlaubten Vorbereitung einer späteren Konkurrenztätigkeit und einer unzulässigen aktiven Außenwerbung verläuft oft fließend.

Klare gesetzliche Regelungen gibt es bislang nicht. Während immer mehr Arbeitgeber Social Media-Richtlinien erstellen, um das Verhalten Ihrer Mitarbeiter während der Arbeitszeit zu regeln, kann die Nutzung der Netzwerke durch Arbeitnehmer in der Freizeit grundsätzlich nicht eingeschränkt werden. Im Interesse beider Seiten sollte der Gesetzgeber hier klare Spielregeln aufstellen. Solange es diese nicht gibt, raten wir unseren Mandanten: im Zweifel eher vorsichtig sein und nicht durch missverständliche Einträge Konfliktpotential schaffen.


Vanessa Tippmann-Umathum
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Neue Risiken im Befristungsrecht


Immer mehr Arbeitsverträge werden befristet abgeschlossen. Dabei ist gerade das Befristungsrecht ein wahres „Minenfeld“ für viele Arbeitgeber. Die Arbeitsgerichte sind bei diesem Thema sehr formstreng und formal, viele befristete Arbeitsverträge erweisen sich im nach hinein vor Gericht als unwirksam.

Ein neues Problem macht nun das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.12.2016 – 7 AZR 49/15) auf: die Verkürzung eines bereits befristeten Arbeitsvertrags ist unwirksam, wenn es dafür keinen sachlichen Grund gibt.

Im dem Fall hatten die Parteien einen auf rund zwei Jahre bis zum 31.07.2014 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Vereinbart war außerdem eine sechsmonatige Probezeit, innerhalb der der Vertrag mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden konnte. Einen Monat vor Ablauf der Probezeit wurde eine Vereinbarung mit  dem Titel „Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit“ abgeschlossen, mit der der Arbeitsvertrag dahingehend geändert wurde, dass dieser nunmehr bereits am 31.07.2013, - also ein Jahr vor dem ursprünglich vereinbarten Beendigungstermin - enden sollte. Die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages blieben unverändert. Später erhob der Mitarbeiter Klage und machte die Unwirksamkeit der Befristung und das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend.

In einem ersten Schritt prüfte das BAG, ob es sich bei der von den Parteien geschlossenen Vereinbarung um einen Aufhebungsvertrag oder eine Abrede über eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses handelt. Diese Abgrenzung ist von entscheidender Bedeutung: Während ein Aufhebungsvertrag nicht der Befristungskontrolle unterfällt, ist die Wirksamkeit einer Befristungsabrede nach § 14 TzBfG zu beurteilen.

Der wesentliche Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Abrede über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses liegt in der Wahl des Beendigungszeitpunkts. Ein Aufhebungsvertrag ist auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Der Beendigungszeitpunkt muss sich in der Regel an der jeweiligen Kündigungsfrist orientieren. Von einer Befristungsabrede ist hingegen auszugehen, wenn der vorgesehene Beendigungszeitpunkt die ordentliche Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet.
Aufgrund dieser Grundsätze kam das BAG zu dem Ergebnis, dass es sich bei der von den Parteien geschlossenen Vereinbarung nicht um einen Aufhebungsvertrag handelt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung galt eine einmonatige Kündigungsfrist. Diese wurde durch die Wahl eines Beendigungszeitpunkts in gut sieben Monaten um ein Vielfaches überschritten. Außerdem waren weitere typische Abwicklungsmodalitäten nicht vereinbart worden.

Das BAG sah in der Änderung des Beendigungsdatums und der damit verbundenen Verkürzung der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages eine neue Befristungsabrede. Diese sei ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unwirksam. Eine sachgrundlose Befristung sei gesetzlich ausgeschlossen, weil zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe.

In der Praxis bedeutet die Entscheidung des BAG: Die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages ist mit rechtlichen Risiken verbunden. Wenn nicht zweifelsfrei ein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt (was selten der Fall ist), ist von einer Verkürzung der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages dringend abzuraten.

Stattdessen kann die vorzeitige Beendigung im Wege eines Aufhebungsvertrages werden. Dieser sollte auch ausdrücklich als ein solcher bezeichnet werden. Zusätzlich ist die Aufnahme typischer Abwicklungsmodalitäten empfehlenswert.


Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Dienstag, 21. Februar 2017

Ein Arbeitsleben - Aller Anfang ist schwer, das Ende auch

Die Fallstricke des Arbeitslebens beginnen oft schon bei der Bewerbung um eine Stelle. Bewerbung mit Foto oder ohne, mit Altersangabe oder ohne, alle Zeugnisse oder nur die Besten? Wird man zu einem Vorstellungsgespräch geladen, egal ob Banker oder Bäcker, geht es auch schon weiter mit den Ungewissheiten. Welche Fragen muss ich wie beantworten, darf ich Lügen, und wenn ja worüber.



Fragen zum konkreten Arbeitsverhältnis wie berufliche Fähigkeiten und Fertigkeiten kann der Arbeitgeber immer stellen. Der Arbeitnehmer muss die Wahrheit sagen. Weitergehende Fragen dürfen nur gestellt werden, soweit der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Wer einen Kraftfahrer einstellen möchte, hat ein berechtigtes Interesse über begangene Verkehrsstraftaten informiert zu werden. Erkrankungen, die eine Arbeitserbringung unmöglich machen, dürfen ebenfalls erfragt werden. Fragen bezüglich der sexuellen Orientierung, einer bestehenden Schwangerschaft oder beabsichtigten Hochzeit sind hingegen immer unzulässig. Sie betreffen die am stärksten geschützte Intimsphäre des Arbeitnehmers und weisen keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis auf. Der Arbeitnehmer darf lügen. 

Ist der Arbeitsvertrag erst unterschrieben, so steht dem Arbeitnehmer das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung einseitig bestimmen. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer z.B. nach geltender Rechtsprechung im Regelfall von seinem Arbeitsplatz in München auf einen Arbeitsplatz in Hamburg versetzen. Er kann ihn anweisen Schutzkleidung zu tragen, ja in manchen Fällen sogar die Farbe seiner Unterwäsche vorschreiben.

Aber geht das so oder darf man das? Natürlich muss der Arbeitnehmer nicht jede Weisung hinnehmen, genau so wenig ist das private Internetsurfen per se erlaubt, nur weil alle es machen. Leider entscheiden oft nur Nuancen darüber, ob eine Handlung verboten oder eine Weisung des Arbeitgebers rechtens ist. Diese Nuancen sind es auch, die einen rechtlichen Rat so wichtigmachen.

Grundsätzlich ist beiden Seiten zu raten, nicht jedes Verhalten der jeweils anderen Seite gleich auf die Goldwaage zu legen. Wer bei der ersten kleinen Unstimmigkeit sofort auf die Barrikaden geht, trägt nicht zu einem friedlichen und effektiven Arbeitsalltag bei. Zumal Recht haben nicht immer mit Recht bekommen gleichzusetzen ist und der übereifernde Protest meist nicht in der Verbesserung der Arbeitsbedingungen, sondern einer Kündigung endet. Aber genug ist auch genug! Der Arbeitnehmer muss und sollte sich auch nicht alles gefallen lassen. Eine gewisse Loyalität dem Job gegenüber ist gesund, die Selbstaufgabe jedoch nicht wünschenswert.

Eine Kündigung kommt nicht aus heiterem Himmel, sie kommt mit Ankündigung. Ein Vorbote kann eine Abmahnung sein. Noch verlässlicher, da in der Regel unmissverständlich formuliert, ist das „Personalgespräch“. In einem solchen Personalgespräch werden dem Arbeitnehmer die Umstände und Modalitäten einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Augen geführt. In der Praxis läuft ein solches Gespräch meist  in der Gestalt ab, dass dem Arbeitnehmer die einfache und unkomplizierte Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung anstelle der sonst drohenden Kündigung nahe gelegt wird. Eine solche Vereinbarung nennt sich Aufhebungsvertrag.

Für das Verhalten in einem Personalgespräch kann es nur eine Regel geben: Ruhe bewahren und Klappe halten! Ein Aufhebungsvertrag muss nicht sofort unterschrieben werden. Es ist legitim und absolut ratsam, sich für einen Schritt wie die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag etwas Bedenkzeit geben zu lassen. Eine Pflicht, einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen zu müssen, besteht nicht. Ebenso wenig wie ein Anspruch auf eine Abfindung, diese ist Verhandlungssache.

Viele der bereits dargestellten Unwegsamkeiten können durch den Arbeitnehmer noch selbst umschifft werden. Bei der Beendigung bzw. der angedrohten oder angebotenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dies nicht anzuraten. Denn geht es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gräbt der Arbeitgeber gerne die bis dato tot geglaubten Leichen aus dem Keller aus. Schnell kann jetzt der private Internetgebrauch oder die Reisekostenabrechnung zu einem Fallbeil werden.

Es heißt nun sich optimal aufzustellen bzw. aufstellen zu lassen. Ist der Arbeitsplatz wirklich gefährdet? Liegen die vom Arbeitgeber angeführten Kündigungsgründe tatsächlich vor? Ist die angebotene Abfindung angemessen und laufe ich vielleicht Gefahr eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zu bekommen. Des Weiteren gilt es sich auch über Punkte wie Zeugnis, betriebliche Altersversorgung oder Punkte wie Bonuszahlungen und den Dienstwagen Klarheit zu verschaffen. Was kann ich verlangen und wann verkaufe ich mich unter Wert. Wer sich bereits im Personalgespräch in die Karten hat blicken lassen, kann jetzt nur noch schwer Pokern.

Angemerkt sei an dieser Stelle, dass eine Rechtsschutzversicherung bereits bei einer angedrohten Kündigung dazu verpflichtet ist, eine Deckungszusage für eine anwaltliche Tätigkeit zu erteilen.

Das Arbeitsverhältnis beinhaltet eine Fülle von Stolpersteinen und Tretminen. Der Arbeitnehmer ist gut beraten in jeder Lage stets einen kühlen Kopf und die Ruhe zu bewahren. Im Zweifel sollte er lieber Rat einholen, als mit seinen womöglich völlig überzogenen Vorstellungen Konflikte heraufzubeschwören, wo keine hätten entstehen müssen.

Peter Groll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Alle Jahre wieder – Ziel erreicht

Zielvereinbarungen und Zielvorgaben sind in vielen Unternehmen ein beliebtes Mittel des Arbeitgebers zur Mitarbeiterführung. Sie dienen als Anreiz und auch zur Kontrolle. Im ersten Quartal des Folgejahres wird es wieder spannend: Ziel erreicht?





In der Praxis werden quantitative und qualitative Ziele vereinbart. Bei quantitativen Zielen wie z.B. Umsatzvorgaben ist es relativ einfach festzustellen, ob die Ziele erreicht wurden. Bei qualitativen Zielen, wie z.B. die erwünschten beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers oder des von ihm geleiteten Bereichs oder Teams, ist die Zielerreichung nicht ohne weiteres festgestellt werden. Man nennt sie daher auch weiche Ziele.

In aller Regel entscheidet über die Frage der Zielerreichung der Arbeitgeber. Willkür allerdings soll ausgeschlossen sein, der Arbeitgeber hat nach billigem Ermessen zu entscheiden. Tut er dies nicht, so besteht die Möglichkeit zur arbeitsgerichtlichen Überprüfung.

Wer seine Ziele erreicht hat, erhält eine Zielerreichungsprämie- auch Bonus genannt. Ebenso wie die gemeinsame vertragliche Festlegung der Ziele unterliegt auch die Vereinbarung der Höhe des Zielerreichungsbonus dem freien Ermessen der Arbeitsvertragsparteien. Freiwilligkeitsvorbehalte in einer Zielvereinbarungsregelung sind aufgrund ihrer Widersprüchlichkeit bzw. der daraus folgenden Unklarheit in aller Regel unwirksam. Der Arbeitgeber darf nicht einerseits einen Anspruch auf Bonifikation bei Zielerreichung zusagen, zugleich aber mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt wieder wegnehmen.

Zielvereinbarungen gelten immer für einen bestimmten Zeitraum. Ist dieser abgelaufen, so gilt es neue Ziele zu vereinbaren. Ob auf den Abschluss einer Zielvereinbarung ein Anspruch besteht, dies ist zumeist in den Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt. Besteht keine Rahmenvereinbarung, dann besteht auch kein Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung. Werden Ziele nicht vereinbart und hatte der Arbeitgeber die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung zu ergreifen, so hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch in der Höhe des Betrages, welchen er bei einer realistischen Zielvereinbarung im Vergleich zu den vergangenen Jahren erhalten hätte. Wer die letzten Jahre schon 100 % erreicht hat, der bekommt sie auch jetzt.

Sogenannte Stichtagsklauseln, die die Auszahlung der Zielerreichungsprämie vom Bestand des Arbeitsverhältnisses im Auszahlungszeitpunkt oder sogar zeitlich darüber hinaus abhängig machen, sind nach geltender Rechtsprechung unzulässig. Dies liegt daran, dass mit der Zielerreichung ein Anreiz für gute Leistungen geschaffen und solche dann auch honoriert werden sollen. Ist der Bemessungszeitraum für die Zielerreichung abgelaufen und hat der Arbeitnehmer seine Leistung erbracht, dann ist der Arbeitgeber in der Zahlungspflicht. Die erwartete Treue zum  Betrieb und damit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses spielt hier keine Rolle.

Martin Müller
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Gericht setzt Bonus für Managing Director fest



Über Boni wird gerne gestritten, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist. Das Bundesarbeitsgericht hat nun ein wegweisendes Urteil gefällt, das die Durchsetzung von Bonusansprüchen – gerade im Bankenbereich – für die Mitarbeiter spürbar erleichtert. 

Der Hintergrund: nachdem das BAG bereits etliche Klauseln zur Vermeidung eines einklagbaren Bonus gekippt hat, sind viele Unternehmen dazu übergegangen, sog. Ermessensklauseln in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren. Demnach steht es im Ermessen des Arbeitgebers ob und in welcher Höhe ein Bonus gez
ahlt wird. Bei einer Kündigung lautet die Antwort dann regelmäßig: es gibt keinen Bonus.


Die Mitarbeiter mussten dann den Bonus einklagen und vor dem Arbeitsgericht umständlich darlegen, warum ihnen eine Zahlung zusteht. Oft ohne Erfolg, denn die Gerichte stellen hier hohe Hürden auf. Diese Praxis hat das BAG nun mit seinem Urteil vom 03.08.2016 (Az.: 10 AZR 710/14) deutlich erschwert.


Geklagt hatte der Managing Director einer Großbank, der nach seiner betriebsbedingten Kündigung den Bonus für das letzte Jahr nicht erhalten hatte. Vertraglich war vereinbart, dass er am jeweils gültigen Bonussystem und/oder am Deferral Plan teilnimmt. Entsprechend der vertraglichen Vereinbarung erhielt er für das Geschäftsjahr 2009 eine garantierte Leistung i.H.v. 200.000 EUR, für das Geschäftsjahr 2010 eine Leistung i.H.v. 9.920 EUR. Für das Jahr 2011 erhielt der Kläger keinen Bonus oder Deferral Award. Andere Mitarbeiter erhielten Leistungen, die sich der Höhe nach zwischen einem Viertel und der Hälfte des jeweiligen Vorjahres bewegten. Der Kläger hatte auch nachweislich gute Leistungen erbracht und Umsätze erwirtschaftet.   


Der Managing Director verlangte nun die Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2011, dessen Höhe er ins Ermessen des Gerichts stellte, wobei er aber zumindest die Zahlung von 52.480,- EUR begehrte. 
Die Bank wehrte sich mit allen Mitteln und verwies auf diverse Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen der Bonus nicht geschuldet sei. Die Leistung sei freiwillig, das Arbeitsverhältnis zum Stichtag der Auszahlung bereits gekündigt und schließlich sei es Sache des Klägers, ihr nachzuweisen, dass er zu Unrecht keinen Bonus erhalte habe.


Damit bekam sie beim Hessischen Landesarbeitsgericht Recht, nicht aber beim BAG. Die Richter hoben das Urteil mit relativ deutlichen Worten auf und erklärten den Freiwilligkeitsvorbehalt und die Stichtagsklausel für unwirksam. Die Regelung, wonach der Bonus im Ermessen der Bank steht, half auch nicht weiter.


Die Beklagte hatte sich im Prozess auf den Standpunkt gestellt, es sei Sache des Klägers dem Gericht nachzuweisen, dass er entsprechende Leistungen erbracht habe. Das BAG sieht aber den Arbeitgeber in der Pflicht, zu den Hintergründen des Bonus vorzutragen. Macht er das nicht, darf künftig das Gericht selber den Bonus aufgrund der aktenkundigen Fakten festlegen.


Arbeitnehmer haben es daher in Zukunft mit unseren Rechtsanwälten leichter, einen reinen Ermessensbonus bei Gericht durchzusetzen.  



Peter Groll 
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Mittwoch, 15. Februar 2017

Wie soll ich mich verhalten, wenn die Kündigung droht?


Der Weg zur Abfindung gleicht einem Pokerspiel, das Ass im Ärmel sollte man sich immer bis zum Schluss aufheben. Viele Arbeitnehmer spielen zu früh mit offenen Karten und verzocken sich.




Üblicherweise versuchen Unternehmen zunehmend, einvernehmlich Personal abzubauen und dem Mitarbeiter werden daher häufig Aufhebungsverträge angeboten. In diesem Fall verhandeln von uns vertretene Mitarbeiter Abfindungen erfolgreicher, als diejenigen, die selbst verhandeln. Dies gilt für die Reinigungskraft genauso wie für Führungskräfte. In eigener Sache ist man bekanntlich der schlechteste Anwalt. Außerdem haben wir häufig noch ein Ass im Ärmel, mit dem wir das Pokerspiel zu Gunsten unseres Mandanten wenden können. Die meisten Fehler im Abfindungspoker werden in dem ersten, aus Mitarbeitersicht häufig überraschenden, Gespräch gemacht. Wer da schon seine Interessen und Ziele offenlegt, der hat schon vieles verloren. Da wird es dann für uns danach schwierig, höherer Forderungen durchzusetzen. Als Grundsatz gilt daher in diesem Gespräch lediglich zuzuhören - Klappe halten -, keine Nachfragen stellen und nichts zu unterschreiben und sich danach sich mit uns in Verbindung setzen.

Gerne wird von den Arbeitgebern versucht, dem Arbeitnehmer den Gang zu einem Anwalt auszureden, da dieser nur teuer und wenig hilfreich sei. Wir als fachlich spezialisierte Anwälte holen bei Abfindungsverhandlungen jedoch häufig mehr heraus. Der Gang zum Anwalt macht sich daher bezahlt . Auch ein erstes Gespräch mit uns hilft schon zu erkennen, welche Chancen man wirklich hat und ob es sich lohnt zu kämpfen. Ein erster Beratungstermin ist bei uns grundsätzlich kostenfrei. Man sollte sich also nicht scheuen anzurufen.

Wichtig ist, dass wir und der Mandant eng zusammenarbeiten. Wir müssen deshalb im Vorfeld von unserem Mandanten wissen, welche Leichen er im Keller hat. Denn keinem Arbeitgeber ist es verboten, nach Gründen für eine fristlose Kündigung zu suchen und somit Mitarbeiter sofort zu kündigen. Beliebt sind hier Reisekostenabrechnung, private Internet- und Telefonnutzung. Dem eigenen Anwalt sollte man sich offenbaren, damit dieser weiß, wie es um das Risiko bestellt ist. 
Im Abfindungskampf braucht der Arbeitnehmer auch gute Nerven. Oft wird seitens des Arbeitgebers versucht, enormen Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben um im Ergebnis dadurch die Abfindung zu minimieren. Es ist daher wichtig, dass unser Mandant jederzeit mit uns kommuniziert und nur wir alleine die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen. Eine schnelle Einigung sollte man anstreben, wenn die Situation dem Mitarbeiter psychisch an die Substanz geht. Es hat keinen Sinn, sich eine höhere Abfindung zu erkämpfen und dies auf dem Rücken der Gesundheit auszutragen. Es ist daher ratsam, solche Entscheidungen mit seinem Lebenspartner abzustimmen – an solchen Stresssituationen ist schon mehr als eine Beziehung gescheitert. 
Wenn unser Mandant zwischenzeitlich einen neuen Job gefunden hat, gilt es still zu sein. Das sollte der alte Arbeitgeber während der Abfindungs-verhandlung tunlichst nicht wissen. Deshalb sollte grundsätzlich so gut wie niemand eingeweiht werden – die Welt ist bekanntlich klein, vor allem innerhalb einer Branche. Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von der neuen Beschäftigung, so wird er den Kampf um den alten Job nicht mehr ernst nehmen. Eine Abfindung wird er in diesem Fall nicht mehr zahlen.

Fazit: Mit nichts auf der Hand kann man bei richtigem Handeln vorgaukeln, man hätte die Nuts.


Peter Groll
Fachanwalt für Arbeitsrecht